Naarmate meer en meer bedrijven eisen dat werknemers terugkeren naar kantoor, lopen ze tegen de cirkelzaag aan van wat ik beschouw als de ‘vier ruiters van de vereiste terugkeer naar kantoor’ – met name uitdagingen met weerstand, verloop, rustig stoppen en diversiteit.
Weerstand
De vier ruiters komen voort uit het feit dat werknemers die in staat zijn om op afstand te werken, dit meestal of altijd doen. Zo blijkt uit werknemers die geconfronteerd worden met starre terugkeer-naar-kantoormandaten weerstand, de eerste van de vier ruiters. Wanneer bijvoorbeeld GM aangekondigd dat alle werknemers in loondienst drie dagen per week naar kantoor zouden moeten terugkeren, leidde tot heftige reacties onder de werknemers. Dit leidde tot GM terug lopen zijn vereisten en het uitstellen van een vereiste terugkeer naar kantoor.
In een vragenlijstontdekte Gartner dat slechts 3% van de bedrijven niet-conforme werknemers zou ontslaan en dat slechts 30% HR zou laten praten met degenen die niet komen opdagen. Grote Amerikaanse banken die werknemers terug naar kantoor proberen te dwingen, ontmoeten elkaar hoge scores tot 50% niet-naleving. En veel andere medewerkers zijn dat ook komen opdagen voor een deel van de werkdag van 10.00 uur tot 14.00 uur.
Slijtage
Gezien deze weerstand stopten sommige arbeiders gewoon en sloten zich aan bij de Grote Berusting slijtage de tweede van de vier ruiters. Dat geldt ook voor topmanagers: Ian Goodfellow, die machine learning leidde bij Apple, ontslag nemen uit protest tegen Apple’s verplichte terugkeer van drie dagen per week naar kantoor. Europese banken, die bieden flexibeler hybride werkbeleid gebruiken hun flexibele beleid om getalenteerde medewerkers van minder flexibele Amerikaanse banken te lokken. Kleinere en flexibelere financiële planningsbureaus zijn dat wel koppensnellen financiële planners in grotere en minder flexibele bedrijven.
Rustig stoppen
Misschien nog gevaarlijker dan verzet en uitputting is de derde van de vier ruiters, rustig stoppen. Rustig stoppen kan erger zijn dan de veel meer voor de hand liggende weerstand of uitputtingsslag, aangezien stil stoppen de bedrijfscultuur van binnenuit aantast. Gallup-onderzoek vindt dat “de optimale betrokkenheidsboost ontstaat wanneer werknemers 60% tot 80% van hun tijd – of drie tot vier dagen in een vijfdaagse werkweek – off-site werken.” Medewerkers dwingen naar kantoor te komen onder dreiging van discipline leidt tot terugtrekking, angst en wantrouwen, volgens aan Ben Wigert, directeur onderzoek en strategie voor werkplekbeheer bij Gallup.
Verlies van diversiteit
De finale van de Four Horsemen heeft betrekking op de serieuze verlies aan diversiteit in verband met de verplichte kantoorteruggave. Een Future Forum-enquête ontdekte dat 21% van alle blanke kenniswerkers een terugkeer naar fulltime kantoorwerk wilde, maar slechts 3% van alle zwarte kenniswerkers wilde hetzelfde. Waarom? Omdat zwarte professionals er nog steeds last van hebben discriminatie en micro-agressies op kantoor. Bedrijven die minder flexibel zijn, hebben DEI-medewerkers alarmbellen rinkelen over hoe het verlangen naar werken op afstand onder ondervertegenwoordigde groepen dreigt diversiteit doelen.
Hoe ze te doden
Bij het werken met mijn cliënten die hun werknemers terug naar kantoor willen halen om de vier ruiters te doden, vind ik een combinatie van strategieën cruciaal. Voordat we een kantoorretour starten, overwegen we het vergoedingsbeleid. Een juni 2022 vragenlijst door de Society for Human Resources meldt dat om werknemers een hybride baan te laten behouden met een reistijd van 30 minuten, een loonsverhoging van 10% nodig zou hebben. Onderzoek door Owl Labs suggereert dat het voor de gemiddelde kantoormedewerker gemiddeld 863 dollar per maand kost om naar het werk te pendelen versus thuiswerken, wat ongeveer de helft kost, 432 dollar per maand, voor nutsvoorzieningen, kantoorbenodigdheden, enzovoort. Die gegevens hielpen mijn klanten bij het ontwikkelen van een eerlijk compensatieplan dat personeel een hoger salaris betaalde als ze meer tijd op kantoor doorbrachten. Dit hielp bij het aanpakken van de eerste twee Ruiters, weerstand en natuurlijk verloop.
Om stilletjes te stoppen met werken, moet worden gewerkt aan het verbeteren van de cultuur en het gevoel ergens bij te horen, bijvoorbeeld door middel van retraites met plezier teambuilding oefeningen. Een ander idee was gericht op het helpen van personeel bij het aanpakken van burn-out, bijvoorbeeld door geestelijke gezondheidsvoordelen te bieden. Om diversiteitsverliezen te helpen voorkomen en om ondervertegenwoordigde groepen vooruit te helpen op hun carrièrepad, is het waardevol om een formeel Mentorprogramma met speciale aandacht voor ondervertegenwoordigd personeel.
Dus als jij en je leiderschapsteam vastbesloten zijn om terug te keren naar een grotendeels of volledig persoonlijk personeelsbestand, onthoud dan dat je moet uitkijken voor de Vier Ruiters en ze moet verslaan. Maak van tevoren een plan en bepaal hoe je wilt deze problemen overwinnen voordat ze het succes van uw plan voor terugkeer naar kantoor bedreigen.
Bijgedragen aan EO door Dr. Gleb Tsipurskydie EO-leden helpt concurrentievoordeel te behalen in hybride werk door het behoud van werknemers, samenwerking en innovatie te stimuleren door middel van gedragswetenschap als CEO van het toekomstbestendige adviesbureau Deskundigen op het gebied van rampenpreventieen auteur van de bestseller Leiding geven aan hybride en externe teams: een handleiding over benchmarking naar best practices voor concurrentievoordeel.
Ga naar voor meer inzichten en inspiratie van de toonaangevende ondernemers van vandaag EO op Inc. en meer artikelen uit de EO-blog.